Doneer aan de Mr. Hans van Mierlo Stichting

Onderwijs-afval

Lees hier het pdf van dit artikel.

Een ‘leven lang leren’ wordt vaak gezien als de manier om mensen weerbaarder te maken op een veranderende arbeidsmarkt. Vaak is er echter wel kennis aanwezig, maar maken we er onvoldoende gebruik van. Wat nodig is, is het herontwerpen van onze eigen banen. Duurzame inzetbaarheid is jezelf goed (laten) gebruiken, eventueel in meer dan een baan.

Door Jos Sanders

De arbeidsmarkt verandert de komende jaren sterk en snel. Technologische veranderingen maken ons werk makkelijker, maar ook anders. Dankzij computertechnologie kunnen werknemers zich steeds meer richten op nieuwe, innovatieve en meer productieve taken. Flexibilisering van arbeid, in de vorm van bijvoorbeeld toenemend flexwerk of zzp, betekent dat werknemers vaker van baan wisselen of banen combineren. En de arbeidsmarkt vergrijst. Deze ontwikkelingen roepen vragen op over het up-to-date houden van kennis en vaardigheden van werknemers.

Op een snel veranderende arbeidsmarkt hebben werknemers tegelijkertijd het gevoel over kennis te beschikken die niets meer waard is en kennis te kort te komen die juist wel wordt gevraagd.. Kennistekorten kunnen we in theorie al wel goed aanpakken. In elk geval weten we wel zo ongeveer hoe we met onderwijs, trainingen, cursussen en wat dies meer zij kennistekorten moeten herstellen. Hoewel ook op het punt van ‘een leven lang leren’ volgens mij nog een hele wereld te winnen is, wil ik op deze plaats vooral ingaan op het ‘kennisoverschot’ dat werknemers ervaren. Hoe ga je daar eigenlijk mee om als werknemer, maar ook als werkgever?

DAT JE JE KENNIS niet meer in je huidige functie of baan kunt inzetten wil natuurlijk niet meteen zeggen dat deze kennis ook niks meer waard is. In het rapport Kwalificatieveroudering in Nederland, aard en omvang, oorzaken en gevolgen (2013) laten Karolus Kraan en ikzelf zien dat een op de drie werknemers zich onderbenut voelt in zijn werk. Deze werknemers hebben dus meer kennis en vaardigheden dan ze nodig hebben voor hun werk. Dit is een hardnekkig verschijnsel dat zeker niet alleen is voorbehouden aan laag- of hogeropgeleiden of aan jongeren of ouderen. Deze ‘onderbenutting’ van menselijk kapitaal is niet alleen opmerkelijk, maar vooral ook ‘zonde’. Zonde van de investering die gedaan is in de opbouw van dit on(der)benutte menselijke kapitaal door onze samenleving; in eerste instantie via het initiële onderwijs maar ook door werknemers zelf en (verschillende) werkgevers tijdens het arbeidzame leven.

Door onderbenutting verliest kennis wel haar waarde voor de arbeidsmarkt. Als je je auto stil laat staan, krijg je ’m op enig moment ook niet meer aan de praat. Zo is het ook met kennis. Als je kennis niet gebruikt, verslijt deze. Uit internationaal onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat loopbaanonderbrekingen, zoals bij werkloosheid, zwangerschapsverlof of ziekte, ervoor zorgen dat vaardigheden ‘verslijten’ en dat mensen hun waarde voor de arbeidsmarkt zien verminderen (zie Sanders & Kraan, 2013 voor een overzicht). Ook als er echter geen sprake is van een echte loopbaanonderbreking kan er sprake zijn van onderbenutting. Denk aan een lasser die teamleider wordt, daardoor niet meer aan lassen toekomt en na een paar jaar ook niet meer als lasser in te zetten is. Uit ons onderzoek blijkt dat ook reguliere voltijds werknemers het ‘verslijten’ van skills ervaren. De gevolgen van deze onderbenutting blijken niet mals; een lager salaris, een grotere baanonzekerheid en een als beduidend slechter ervaren loopbaanperspectief. Bovendien blijkt het vertrouwen in de eigen capaciteiten om kwaliteit te leveren en productief te blijven een deuk op te lopen als werknemers het verslijten van eigen skills door onderbenutting ervaren. De duurzaamheid van iemands inzetbaarheid komt daarmee onder druk te staan. Dat geldt in bijzondere mate voor werknemers van wie bovendien bekend is dat ze minder investeren in, en meer moeite hebben met, de ontwikkeling van nieuwe kennis en vaardigheden, zoals oudere werknemers.

WAT DOEN WE hier nu eigenlijk aan? We bedenken allerlei maatregelen om werknemers die over verouderde kennis beschikken, en dat zijn toch vaak de oudere werknemers, te ontzien. Geen nachtdiensten meer, meer vrije dagen, minder fysiek zware taken, functioneel leeftijdsontslag en noem maar op. Ontziemaatregelen die precies doen wat ze beloven. Ze maken mensen onzichtbaar, tot ze eigenlijk alleen nog maar op de loonlijst staan. We kennen allemaal de verhalen van de ‘spookambtenaren’, en ook recent onderzoek bij de nationale politie naar langdurig zieken, liet nog eens zien dat ‘ontzien’ ook echt tot onzichtbaarheid leidt. Dan is ‘spookambtenaar’ niet eens een hele gekke term….

Ik doe op deze plaats graag een oproep aan werkgevers en werknemers om samen meer en beter te kijken naar mogelijkheden om beschikbare kennis productiever aan te wenden. Elkaar en jezelf zien en blijven zien lijkt mij een stuk zinvoller dan elkaar of jezelf ontzien. In het prachtige Society zingt Eddie Vedder (of Herman van Veen): “When you have more than you think, you need more space”. Precies mijn punt. Als je meer in huis hebt dan je in je huidige werk kwijt kunt – en je jezelf dus onderbenut – dan heb je mogelijk (ook) ander werk nodig om alles uit jezelf te halen. Kun je je kennis niet meer kwijt in je huidige baan, maar is die kennis nog wel waardevol? Zoek dan ook naar extra ruimte om ook die kennis te benutten. Daar is wel een opener en bredere blik voor nodig dan werknemers, werkgevers, maar ook overheid en sociale partners nu hebben. Een blik die zeker ook over de grenzen van de huidige functie, de huidige organisatie en de huidige sector heen gaat. Misschien zelfs over de landsgrenzen.

Eén van de nieuwe vormen van werken waarbij die bredere en opener blik in mijn optiek bittere noodzaak is, is de combinatiebaan. Combinatiebanen komen in Nederland steeds vaker voor. Ruim een half miljoen werknemers in Nederland hebben meer dan een baan (CBS 2014). En dat is echt lang niet zo ‘gevaarlijk’ als wel eens gedacht wordt. Van ‘Amerikaanse toestanden’ is, zo blijkt uit meerdere studies van TNO naar dit fenomeen absoluut geen sprake (zie Sanders et al. 2013; Dorenbosch et al. 2013). Okay, banen stapelen uit bittere financiële noodzaak moet voorkomen worden, maar een stapelbaan is zeker niet per definitie onwenselijk. Combineren van banen lijkt zelfs gunstig voor de werkzekerheid en de employability, zonder dat er sprake is van gezondheidsrisico’s of problemen met de werk-privé-balans.

EEN ANDER GOED VOORBEELD van het combineren van banen zien we momenteel in de gemeente Apeldoorn, waar werkgevers, werkzoekenden, UWV en gemeente nu ruim een jaar experimenteren met wat zij stapelbanen noemen. Daar blijkt het een uitkomst voor werkgevers in de regio die moeite hebben om voltijdsfuncties aan te bieden (thuiszorg, beveiliging, personenvervoer en postbezorging) en werkzoekenden die wel een voltijdbaan zoeken. Werkgevers stapelen banen en werkzoekenden kunnen aan het werk en volledig uit de uitkering. Er worden veel niet zo voor de hand liggende combinaties gemaakt. Het zijn soms echt creatieve combinaties. Zo zijn er mensen die bij twee concurrerende fastfoodketens werken en er zijn mensen die post bezorgen voor PostNL, maar ook voor Sandd. Ook zijn er mensen die ’s ochtends in de thuiszorg werken en ’s middags een postronde lopen. En die mensen zijn daar blij mee. De uitdaging is uiteraard om ervoor te zorgen dat dit geen ‘dead-end jobs’ blijken te zijn en dat ‘Amerikaanse toestanden’ ook uitblijven. Maar vooralsnog lijken er in Apeldoorn echt geen verliezers te zijn. Ga er maar eens kijken…

Ook combinaties van banen in loondienst met zelfstandig ondernemerschap (hybride banen) zijn sterk in opkomst. Uiteraard niet altijd omdat mensen dat zo graag willen en soms uit pure noodzaak, maar vaak ook gaat met deze combinatie een jarenlange stille wens in vervulling. Ook deze hybride variant van de combinatiebaan is dus wat mij betreft een zeer kansrijke optie, zeker ook voor oudere werknemers. Mijn aanbeveling is om meer dan nu gebeurt taken, functies en werkprocessen samen te analyseren en ze zo te (her)-ontwerpen dat mensen, ook als ze wat ouder zijn, meer van hun kennis kunnen, willen en ook gaan gebruiken.

Dat (her)ontwerpen van banen kun je zelf doen, maar dat kan natuurlijk ook samen met collega’s of een leidinggevende, of thuis, met een loopbaancoach of met de mensen bij het UWV. TNO onderzoekt de mogelijkheden voor werknemers en werkgevers om via bestaande en nieuwe netwerken nieuwe banen mogelijk en makkelijk te maken. Daar hebben we zelfs al een mooie banencatalogus voor samengesteld vol met ideeën. Zo zorgen wij ervoor dat kennis en vaardigheden niet worden verspild en zo leveren wij een bijdrage aan een kenniseconomie waarin geen sprake meer is van ‘onderwijs-afval’ in termen van onbenut menselijk kapitaal.

IK ZIE ZELF een prachtig voorbeeld in mijn zwager. Een slimme techneut die snel opklom bij VanDerLande Industries. In zijn optiek kwam hij daarmee echter te ver af te staan van ‘de techniek’ en kon hij die waardevolle kennis niet meer inzetten. Hij investeerde in een machine, zette die in zijn schuur en begon, naast zijn vaste baan, zijn eigen productiebedrijfje. Dat is jezelf optimaal benutten en dat is werken aan duurzame inzetbaarheid. Mijn zwager zit nu voor VanDerLande in de VS en daar konden de machine en de schuur helaas niet mee naar toe. Zijn vader (55 plus!) runt dus nu de zaak vanuit de schuur, tot hij terugkomt … bijzonder succesvol mag ik wel zeggen!

 

Jos Sanders is werkzaam bij TNO Sustainable Productivity & Employability.

 

Heeft dit artikel uw interesse gewekt? Klik hier voor meer info en abonnementen.

 

Referenties

Sanders, J. & Kraan, K. (2013). Kwalificatieveroudering in Nederland. Hoofddorp: TNO.

Sanders, J., Ybema, J.F. & Wijk, E. van (2013). ‘Combinatiebanen en duurzame inzetbaarheid’. In: R. van Gaalen, A. Goudswaard, J. Sanders & W. Smits (red.) Dynamiek op de Nederlandse Arbeidsmarkt; de focus op flexibilisering (121- 136). Den Haag/Heerlen: CBS.

CBS (2014). Aantal werknemers met twee banen neemt toe. CBS Webmagazine, 14 november 2014.

Dorenbosch, L., Boneschansker, O., Sanders, J. & Koppes, L. (2013). ‘Redenen voor het combineren van meerdere banen’. ESB jaargang 98, (4666), 480-482.

– –

Dit artikel verscheen in idee nr. 1 2015: Alles flex? en is te vinden bij de onderwerpen arbeidsmarkt en werk

Laatst gewijzigd op 28 maart 2017